脌 l'茅tranger, il peut 锚tre plus difficile de savoir comment son travail est appr茅ci茅. Les expatri茅s se sentent parfois sous-estim茅s, comme s'ils 茅taient constamment 脿 l'essai. Or, la valorisation au travail est l'une des bases d'une relation de confiance avec hi茅rarchie. Valorisation qui joue 茅galement sur les performances au travail. Analyse.
Comment mon pays d'accueil entend-il le concept de 芦聽valorisation au travail聽禄聽?
Depuis le 29 avril, la France a lanc茅 une 芦聽initiative majeure pour l'emploi des travailleurs exp茅riment茅s聽禄. Le projet, concentr茅 sur les seniors, lutte les discriminations subies par ces derniers. Faute de reconnaissance, les seniors sont encore trop souvent exclus trop t么t du monde du travail. Aux 脡tats-Unis, des entreprises estampill茅es 芦聽age-friendly聽禄 assurent valoriser le travail des seniors autant que celui des plus jeunes. Leur mot d'ordre聽: bienveillance. Ces appels 脿 la bienveillance au travail concernent cependant tous les salari茅s. La Belgique a justement lanc茅 un plan d'action national pour am茅liorer le bien-锚tre des travailleurs. Il s'appuie notamment sur une 茅tude de l'Observatoire europ茅en des conditions de travail (2023) d茅montrant que les salari茅s belges 芦聽travaillant dans un environnement bienveillant 茅taient plus engag茅s, moins stress茅s et plus productifs.聽禄
Sous-valorisation au travail et d茅sengagement
Le rapport 2025 芦聽聽禄 publi茅 par Gallup le confirme. En 2024, 脿 peine 21聽% des salari茅s dans le monde se disent engag茅s pour son entreprise. C'est deux points de moins qu'en 2023. En cause聽: la pression au travail, la menace de l'intelligence artificielle (IA), les restructurations, ou encore le sentiment d'锚tre d茅consid茅r茅 par sa hi茅rarchie. Pour ces salari茅s, la vie dans l'entreprise provoque stress (40%), tristesse (23%), solitude (22%) et m锚me col猫re (21%). Le sentiment de stress est le plus 茅lev茅 chez les personnes travaillant aux 脡tats-Unis, au Canada, en Australie et en Nouvelle-Z茅lande (50%). Il est quasi-comparable au niveau de stress ressenti par les travailleurs en Asie de l'Est, au Moyen-Orient et en Afrique (48%). En Europe, 38聽% des travailleurs se disent stress茅s.
La moiti茅 des travailleurs dans le monde s'estiment pr锚ts 脿 changer d'emploi. Ce d茅sengagement est non seulement visible chez les employ茅s, mais aussi chez les managers, tout aussi pressuris茅s par le contexte actuel (forte concurrence, objectifs de plus en plus difficiles 脿 atteindre, baisse du personnel, IA, turn-over, manque de reconnaissance, etc.). Or, le manque de reconnaissance joue directement sur les performances du travailleur, quelle que soit sa position dans l'entreprise.
La 芦聽valeur travail聽禄聽est-elle la m锚me dans tous les pays ?
On se pose rarement la question lorsqu'on postule 脿 l'茅tranger. Pourtant, un m锚me poste peut-锚tre envisag茅 tr猫s diff茅remment selon les valeurs pr么n茅es dans le pays d'accueil. Les entreprises am茅ricaines, par exemple, valorisent l'adaptabilit茅, la prise de risque, l'茅chec, la capacit茅 de rebond, la cr茅ativit茅, le r茅seautage. Au contraire, l'茅chec est encore mal vu dans les entreprises fran莽aises. 脌 Singapour, les performances individuelles et le management participatif s'effacent devant l'int茅r锚t du groupe et l'encadrement vertical. Les salari茅s travaillent dur, et beaucoup (44 heures/semaine en moyenne). Cette valeur travail est partag茅e dans d'autres pays asiatiques, comme le Japon ou la Cor茅e du Sud. Comprendre ces diff茅rences vous permettra de relativiser. Parfois, un sentiment de sous-valorisation peut 锚tre en partie d没 脿 un d茅calage vis-脿-vis de la culture d'entreprise. D茅calage pouvant avoir une incidence sur vos performances ou la perception que vous en avez.
Valorisation au travail聽: suis-je performant selon les crit猫res locaux聽?
En tant que travailleur, vous pensez certainement aux crit猫res classiques permettant d'茅valuer votre travail聽: productivit茅, cr茅ativit茅, missions r茅alis茅es avec succ猫s, etc.
En tant qu'expatri茅, vous devez 茅galement penser 脿 la valeur travail du pays d'accueil ainsi qu'脿 la culture d'entreprise聽:
- Quelles sont les qualit茅s attendues dans votre travail聽?
- Comment la hi茅rarchie se comporte-t-elle vis-脿-vis de vous聽?
- Comment les 茅quipes sont-elles coordonn茅es聽?
- Comment l'information circule-t-elle dans l'entreprise聽?
- Sentez-vous un d茅calage entre la position des travailleurs locaux et celle des 茅trangers聽?
- Avez-vous une marge de man艙uvre pour faire valoir vos comp茅tences聽?
- La cr茅ativit茅, l'initiative et la prise de risque sont-elles valoris茅es聽?
La culture du pays d'accueil influe grandement sur la perception de vos performances. Une simple initiative peut 锚tre per莽ue comme une prise de risque inutile ou, au contraire, comme une marque d'adaptabilit茅 bienvenue. En d茅coulent des traits de caract猫re qui peuvent vous 锚tre attribu茅s, 脿 tort ou 脿 raison. Vous serez per莽u comme un salari茅 irr茅fl茅chi, rebelle, individualiste ou, au contraire, cr茅atif, pragmatique, visionnaire.
Pour 茅viter les d茅convenues, renseignez-vous sur la culture du pays d'accueil avant votre expatriation. Bien s没r, il vous faudra dans tous les cas un temps d'adaptation. Ne pensez pas qu'une expatriation dans un pays proche du v么tre vous dispense de pr茅paration. Certains expats occidentaux pensent 脿 tort que tous les pays d'Occident se valent. Mais chaque pays a sa culture et sa vision du travail.
Ai-je une relation de confiance avec mon manager/ma hi茅rarchie聽?
Les travailleurs locaux et 茅trangers s'accordent sur ce point聽: leur sentiment de sous-valorisation vient souvent de probl猫mes avec les sup茅rieurs聽: contact difficile avec le manager, hi茅rarchie pesante...
Pour 茅valuer la qualit茅 de votre relation avec la hi茅rarchie, partez de la base聽: comment, en r猫gle g茅n茅rale, la parole circule-t-elle dans votre entreprise聽? Ce mode de communication est-il commun aux autres entreprises du pays ou voyez-vous une particularit茅 dans votre structure (renseignez-vous aupr猫s des locaux, interrogez d'autres travailleurs expatri茅s)聽?
Relation de confiance au travail聽: les points cl茅s
Si chaque pays a son mode de communication et de circulation de la parole, on peut souligner quelques principes favorisant une relation de confiance.
- Vous pouvez exprimer vos id茅es clairement. Votre parole est entendue au m锚me titre que celle des autres.
- La hi茅rarchie n'est pas trop rigide et vous permet de vous exprimer sans crainte.
- Vos efforts sont pris en consid茅ration.
- Votre personnalit茅 est respect茅e.
- Les prises de paroles se font dans le calme et le respect. Votre manager ne crie pas.
- Vous pouvez ouvertement parler 脿 votre manager de vos difficult茅s concernant le travail. Vous pouvez 茅galement lui faire part de probl猫mes concernant votre expatriation (choc culturel, une adaptation 脿 la vie dans le pays d'accueil qui prend du temps鈥�).
- La parole circule librement entre vos coll猫gues et vous.
- Vous ne sentez pas de division entre les salari茅s 茅trangers et les locaux.
Ai-je suffisamment de retours quant 脿 la qualit茅 de mon travail聽?
Le manque de communication est souvent point茅 du doigt par les salari茅s qui se sentent d茅valoris茅s. Ils disent n'avoir que peu de retours sur leur travail. Lorsqu'ils sont 茅valu茅s, les r茅sultats sont toujours n茅gatifs. R茅sultats聽: ils perdent confiance en eux et sont moins engag茅s dans l'entreprise. C'est particuli猫rement vrai en expatriation, o霉 les salari茅s peuvent se sentir plus vuln茅rables que les autres.
Qualit茅, fr茅quence et forme des retours聽: comment fonctionne votre hi茅rarchie聽?
On peut ici soulever deux aspects essentiels聽: les retours sont-ils de qualit茅聽? Sont-ils fr茅quents聽? Quelle forme prennent-ils聽?
La qualit茅, la fr茅quence et la forme des appr茅ciations de votre hi茅rarchie ont aussi une part culturelle. Dans certaines cultures, on privil茅giera l'oral et le face-脿-face. Dans d'autres, les informations circuleront davantage par 茅crit, et/ou par ruissellement聽: en partant du sommet de la hi茅rarchie jusqu'脿 vous.
Par 芦聽retour de qualit茅聽禄, il faut entendre 芦聽retours constructifs聽禄. Une mission r茅alis茅e avec succ猫s devrait 锚tre salu茅e. Une mission 茅chou茅e devrait 锚tre analys茅e pour comprendre les raisons de l'茅chec. Mais des expats constatent ne pas 锚tre assez f茅licit茅s lorsqu'ils r茅ussissent une mission. Au contraire, ils n'ont que des retours n茅gatifs, justifi茅s ou non.
Les salari茅s faisant part de leur mal-锚tre insistent sur la mani猫re dont leur travail est n茅gativement 茅valu茅. Ils se sentent syst茅matiquement associ茅s 脿 l'茅chec聽: ce n'est plus la mission qui a 茅chou茅, mais eux. Cette confusion renforce leur sentiment de sous-valorisation.
D'autres expatri茅s regrettent le silence de leur hi茅rarchie. Ils constatent que ce silence peut 锚tre d没 脿 la culture d'entreprise (d茅briefs peu nombreux, peu de retours sur le travail鈥�). Ce silence ne signifie pas forc茅ment que le travail est mal fait, mais les travailleurs le ressentent parfois ainsi.
Je me sens sous-valoris茅 au travail聽: quelles solutions聽?
Les entreprises prennent de plus en plus conscience de l'importance du relationnel au travail. Car la valorisation au travail a des cons茅quences directes sur les performances des expatri茅s. Bien entendu, cette prise de conscience varie grandement d'un pays 脿 l'autre, d'une entreprise 脿 l'autre. La prise en compte de la souffrance au travail et de la sant茅 mentale est loin d'锚tre les m锚mes partout. Il existe n茅anmoins quelques pistes pour faire part de votre ressenti 脿 votre hi茅rarchie.
Analysez la situation 脿 froid avant d'茅mettre un jugement d茅finitif聽: en quoi vous sentez-vous d茅valoris茅聽? Votre travail est-il d茅consid茅r茅聽? Subissez-vous une discrimination聽? Observez le comportement de votre hi茅rarchie聽: constatez-vous une diff茅rence de traitement arbitraire entre vos coll猫gues et vous聽?
Sollicitez l'expertise d'une personne de confiance聽: demandez l'avis de tiers (un coll猫gue de confiance, par exemple). Il vous faut un ou plusieurs t茅moins, et des preuves 脿 soumettre 脿 votre responsable.
Restez motiv茅聽: durant votre p茅riode d'investigation, essayez de rester motiv茅 et professionnel. 脡vitez de donner 脿 votre manager des raisons de justifier son comportement arbitraire.
Soyez force de proposition tout en respectant la culture du pays d'accueil聽: parfois, une conversion sinc猫re avec les coll猫gues et les managers suffit 脿 apaiser les tensions. Chacun se sent entendu, respect茅, encourag茅. Ces 茅changes peuvent conduire 脿 la mise en place de strat茅gies pour valoriser le travail de tous.
Demandez un entretien avec votre manager en respectant la proc茅dure de votre pays d'accueil聽: dans l'id茅al (et surtout en cas de relations tendues avec votre direction), demandez 脿 锚tre accompagn茅 par un coll猫gue de confiance. L'objectif reste toujours de r茅gler la situation 脿 l'amiable鈥�
Si la sous-valorisation rel猫ve du p茅nal (sexisme, racisme, discrimination en raison de votre handicap, etc.), r茅coltez des preuves et faites appel 脿 des soutiens internes 脿 l'entreprise (syndicat, m茅decin du travail), et/ou externe (expert juridique, association).
Si, malgr茅 tous vos efforts, vous vous sentez toujours sous-estim茅 au travail, pensez 脿 changer de travail. Ce changement n'est ni une fuite ni un 茅chec. C'est une d茅cision valorisante pour votre travail et pour votre sant茅. Un environnement toxique au travail peut avoir de grandes cons茅quences sur l'estime de soi. Envisagez donc ce d茅part comme une nouvelle 茅tape dans votre vie d'expatri茅.
